Desarrollo y formación. Retos y desafíos para el área de RRHH

RRHH y la función de formación y desarrollo

Formación y desarrollo es una de las funciones del área de Recursos Humanos. 

Un diseño sistémico de los subsistemas de RRHH, de acuerdo con las buenas prácticas, permite contemplar, al mismo tiempo, los objetivos estratégicos, los intereses de las personas y la creación del talento interno. De alguna manera, la función de desarrollo se relaciona con todos los subsistemas de RRHH.

Por lo tanto, en diferentes momentos y circunstancias se deben afrontar retos y desafíos en relación con dicha función.

Veamos las instancias más frecuentes en las que se requiere algún tipo de acción por parte de Recursos Humanos en relación con la temática Formación y Desarrollo.  

•  Después de las evaluaciones anuales de desempeño.
•  Al confeccionar el Plan de formación.
•  En relación con los planes de carrera, planes de sucesión y diagramas de reemplazo.
•  Cuando se deban realizar promociones internas. 

Adicionalmente, podrá:

•  Proponer a la organización en su conjunto y a cada uno de sus integrantes, el autodesarrollo. 

¿Qué debería / podría hacer el área de RRHH? 

En primer lugar el responsable de RRHH deberá ser consciente que en materia de desarrollo, como también en otras cuestiones, cada día surgen y se ofrecen caminos mágicos que, la mayoría de las veces, no llevan a ninguna parte. 

También, con frecuencia, se confunde tecnología aplicada al aprendizaje con contenidos adecuados a los cuales se podrá acceder a través de la tecnología. Toda esta abundancia de ofertas, buenas y malas, complejiza el análisis. 

El profesional de RRHH deberá discernir entre las buenas prácticas y las que no lo son. A su vez, dentro de las primeras, elegir las apropiadas para la organización. Esta frase implica una afirmación que parece sencilla en una primera instancia, sin embargo, llevarla a la práctica no lo es tanto.

En materia de desarrollo y formación los aspectos económicos entran en juego y pueden condicionar los planes a seguir. No obstante, existen caminos internos de alta efectividad que no implican altos costos, tales como el desarrollo de la competencia entrenador en los directivos y jefes de todos los niveles, para transformarlos en Jefes entrenadores y la implementación de las guías para el autodesarrollo. 

En resumen, en una primera instancia, deberá conocer todas las opciones disponibles para un desarrollo efectivo. 

Conocer dichas opciones transformará al responsable de Recursos Humanos en experto, en este caso, en materia de desarrollo y formación. 

En base a este conocimiento experto, podrá proponer la utilización de las herramientas adecuadas.

Por último, y como consecuencia de todo lo anterior, el responsable de RRHH podrá transformarse en una guía en el desarrollo de las carreras de los colaboradores, contemplando -al mismo tiempo- la estrategia organizacional y los intereses individuales de todos y cada uno de los integrantes de la organización. 

Martha Alles

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