Un poco de historia sobre la entrevista por competencias

competencias entrevistas selección Jun 02, 2022

La consideración de los aspectos de personalidad, en la selección de personas, no es un tema nuevo. Hace más de 50 años, quizá 60 años, atrás se comenzó a incluir, entre los pasos para identificar futuros colaboradores, la evaluación psicológica. No era de uso frecuente, fueron los inicios. 

La medición de competencias, también se lleva a cabo desde hace muchos años. ¿Son prácticas similares? Lo son de alguna manera, sin embargo, las diferencias son significativas.

A mediados de los 80, me topé por primera vez con un perfil en el cual se incluían competencias. De inmediato captó mi atención. Visto desde la mirada actual, se trataba de un enfoque básico e incompleto, que respondía a los principios vigentes por aquellos años. No obstante, inmediatamente detecté, de manera temprana, algunos aspectos que me resultaron muy interesantes. 

Continuando con la referencia “histórica”, el perfil mencionado se correspondía a un programa de jóvenes profesionales para un banco, en el cual se buscaban graduados con ciertas características y, entre las competencias, se solicitaban, entre otras, algunas características que podrían ser atribuidas a niveles gerenciales. ¿Un perfil inconsistente?  

Quizá el hecho de encontrarme frente a estos elementos disruptivos, para la época, hicieron que comenzara a interesarme por la gestión de competencias, desde entonces y hasta hoy.

En la consultora en la cual me desempeñaba, como responsable de búsquedas, tenía a mi cargo la entrevista profunda, para la cual se destinaban 40/ 50 minutos. Denominábamos “entrevista profunda” a aquella a través de la cual se debía identificar un finalista, evaluando los principales requisitos del puesto.  

Con el perfil en la mano solicité, a la empresa cliente, más información sobre la búsqueda en su conjunto y, en especial, sobre las competencias. Sobre estas, obtuve una definición organizacional, no así una apertura en grados. Por lo tanto, tenía en mis manos, algo más que una palabra, contaba con un concepto, que me brindaba mayor detalle acerca de lo requerido. 

A continuación, me plantee cómo podía evaluar aspectos tales como liderazgo, en jóvenes recién graduados con escasa experiencia laboral o ninguna. También debía evaluar compromiso, capacidad de planificación, iniciativa, negociación, entre otras competencias. 

La solución la encontré a través de “imaginarme” posibles situaciones en las cuales los candidatos podrían haber puesto en juego las competencias mencionadas. Con esto en mente, preparé algunas preguntas a través de las cuales llevaría a los candidatos a experiencias vividas por ellos, por ejemplo, en sus últimos años universitarios. También, incluí en el análisis las actividades extracurriculares y deportes. Esta forma de indagar me permitió conocer más al entrevistado e identificar comportamientos pasados. 

Como responsable de la búsqueda, debía presentar los candidatos finalistas a sus futuros jefes. Utilicé un esquema similar, señalando en qué aspectos de la experiencia previa del candidato se podían identificar las competencias buscadas. 

Esta forma de presentar candidatos llamó la atención de los altos ejecutivos, estos sintieron que esta forma de analizar las futuras incorporaciones era mucho más cercana a su forma de ver y comprender las cosas, sentían que se le estaba hablando en su mismo lenguaje. 

Estas entrevistas, que me permitieron evaluar mejor a los candidatos y, al mismo tiempo, captar el interés de los futuros jefes, fueron la primera aproximación a la entrevista por competencias. 

Con el paso de los años, fui sumando nuevos conocimientos en materia de entrevistas junto con otras experiencias, hasta llegar a la metodología actual.

 

Martha Alles