La importancia de la Gestión por competencias. Para la organización. Para los colaboradores que la integran.

Imagino que la mayoría de los especialistas definirán, cada uno en relación con su tema, los principales factores que determinan la importancia de una determinada cuestión. Consciente de esta posible interpretación, compartiré algunas experiencias profesionales, como una forma de presentar la importancia de la Gestión por competencias para la organización, por un lado, y muy especialmente, la importancia para los colaboradores, de todos los niveles, que la integran.

Las competencias y, en especial, un modelo de competencias, pueden analizarse desde distintas perspectivas. La alta dirección puede adoptarlo como un camino para alcanzar los planes estratégicos, los gerentes de los cuales dependen grandes colectivos, como una forma de llevar a cabo un liderazgo efectivo, los sindicatos como un derecho del trabajador. Los clientes que reciben productos y/o servicios, por la calidad de estos, entre otros aspectos. Todas son miradas posibles e igualmente ciertas. 

Hemos tenido la oportunidad de observar organizaciones con modelos de competencias orientados a la consecución de su visión y otros, donde este aspecto no fue considerado. También organizaciones donde las competencias no formaban parte de sus subsistemas de Recursos Humanos.

¿Cuáles diferencias es posible identificar entre el primero de los casos y los otros? 

Veamos mi enfoque favorito: analizar la cuestión desde el desarrollo de las personas. 

Las personas se sienten mejor, cuando las organizaciones tienen en cuenta sus capacidades: al momento de asignarles un nuevo proyecto, al seleccionarlas para un nuevo puesto y en otras circunstancias similares. También, cuando se les provee formación y desarrollo para mejorar sus capacidades, en especial, cuando estas están relacionadas con su puesto actual o, eventualmente, uno futuro.

En el caso opuesto -lo hemos visto muchas veces-, recibir formación sobre temas no relacionados con el puesto, que a las personas no les permite crecer y desarrollarse, suele ser una fuente de frustración. Del mismo modo, cuando sus superiores no contemplan sus capacidades y motivaciones. 

En el primer caso, las organizaciones han implementado un modelo de competencias adecuado. En el segundo, o bien no se cuenta con un modelo de competencias o, aún en el caso de contar con uno, este no responde a las buenas prácticas. 

Con frecuencia utilizo la expresión “buenas prácticas” a partir de su definición según el Diccionario de términos de Recursos Humanos. En esta ocasión voy a apelar al sentido común. 

Frente a cualquier situación cotidiana, desde una reparación en el ámbito del hogar hasta la puesta en práctica de un deporte o un hobby. Las personas, todos nosotros, consideramos de un modo u otro los conocimientos y competencias. Y es en resumen, el sentido común el que nos indica que se emprenderán aquellas actividades para las cuales las personas se sienten preparadas y motivadas. 

En el ámbito de las organizaciones el sentido común indica un proceder análogo: considerar a las personas para los nuevos puestos y desarrollarlas, en función de los planes futuros. 

¿Cuál es el camino por seguir? Implementar modelos de competencias en función de la estrategia y a partir de esos modelos, desarrollar a las personas en conocimientos y competencias y prepararlas así, para alcanzar la estrategia de cara al futuro.